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갈수록 바늘구멍처럼 좁아지는 취업관문, 취업을 위해 신경써야 할 것도 한두가지가 아닌데요, 오늘은 그중에서 가장 많이 어렵고 신경써야 하는 면접에 대한 이야기를 하고자 합니다. 면접관은 어떤 지원자를 선호할까요?
면접에 임하는 지원자의 성향은 외향성과 내향성으로 구분이 가능합니다. 활발한 성격의 지원자는 면접관의 질문에 빠르게 대답하며 열정적태도를 어필합니다. 반면에 조용한 성격의 지원자는 질문의 포인트를 잡아 간결하게 대답하곤 합니다.
면접관의 85%가 선택한 지원자는 외향적 지원자였습니다. 면접관이 선택한 이 85%의 지원자 중에는 내향적 지원자가 외향적인 성격인것처럼 연기를 하거나 거짓말을 하는 경우도 포함되어 있습니다.
기존 방식의 면접은 회사가 원하는 정확한 성향의 인재를 선발하지 못할 가능성도 있습니다.
심리학자 와이스는 2006년 면접 지원자를 대상으로 흥미로운 실험을 진행하였습니다. 이 실험은 지원자가 면접에서 거짓말을 하는지 실험해보기위함이었습니다. 대학생들에게 조교 면접을 보게 하여 업무 경험과 성격에 관해 10문항의 질문을 하였습니다.
실험결과는 참가자의 81%가 면접에서 거짓말을 한것으로 조사되었습니다. 거짓말 횟수 평균 3회, 그중에서 성격을 외향적으로 포장한 경우가 1.7회로 가장 많았습니다.
거짓으로 자신의 성격을 포장하는 면접을 방지하기 위해 등장한 압박면접. 지원자의 순발력과 재치, 대응방법을 확인하는 압박면접의 경우 내향적인 사람보다 외향적인 사람에게 유리하게 되어 내향적인 사람과 외향적인 사람을 구분하는 방법으로 효과가 있습니다.
내향적인 사람의 특징은 답변이 다소 느리더라도 문제원인을 다각도로 보며 해법을 제시하려는 경향이 있습니다. 업무능력에서 과연 외향적인 사람이 반드시 뛰어날까요?! 이제부터 하고자 하는 말은 면접은 외향적인 사람을 선택하는 절차가 아닌, 업무에 적합한 사람을 선발하는 과정임을 말하고자 합니다.
직무마다 요구되는 성격의 유형은 상이합니다. 예를 들어 영업직은 외향적인 성격의 사람, 연구직은 내향적인 성격의 사람이 적합하듯이 직무에 요구되는 성격유형을 중심으로 선발할 필요가 있습니다.
면접은 내향적 성격의 지원자를 쩔쩔매게 하는 것이 아니라, 내향적 성격에 맞게 면접관의 질문에 고민할 시간을 주고, 생각을 정리하도록 기다려주어야 진정한 지원자의 생각과 열정을 확인할 수 있습니다.
한가지 해법으로 워크샘플을 소개합니다. 워크샘플은 실제 직무를 수행하게 한 후 평가를 하는 방식으로 면접시 워크샘플을 통해 지원자가 수행할 업무와 비슷한 작업을 지시한 후 평가를 하는 방식입니다. 구글에서는 이 방식을 이미 도입하고 있습니다.
실제 업무능력차이에서 구조화된 면접에서보다 워크샘플테스트에서 높은 점수를 받은 지원자의 업무능력이 높았음을 실험을 통해 일부 확인되었습니다.
면접, 연기력 테스트가 아닌, 조직과 업무에 맞는 유연한 면접이 필요하겠습니다.
